Creando una cultura de Bienestar

Crear una cultura de bienestar puede ser un paso positivo para organizaciones bajo estrés ya que puede mejorar la moral y productividad mientras se reducen costos asociados con la enfermedad. La gran pregunta es: ¿puede usted hacerlo sin gastar demasiado dinero o invirtiendo gran cantidad de tiempo? – la respuesta a las dos preguntas es SI

Primero, los beneficios
Un buen comienzo, si está pensando usted en el bienestar o necesita una conversación que permita que los stakeholders de la empresa estén de su lado, es simplemente visualizar los beneficios. Imagine poca gente llegando al trabajo sintiéndose cansada o enferma. Imagine unas poquísimas llamadas en la mañana de empleados anunciando que no pueden ir porque están enfermos. Imagine una organización tangiblemente mostrando que le importan las personas y apoya el bienestar.

La sensación de intangibilidad de un lugar de trabajo saludable es potente, pero aún así los contadores estarán entusiasmados al calcular los beneficios de pocos días libres, reduciendo los costos de salud y estimando el incremento de la productividad de una fuerza de trabajo más saludable.

Grandes ganancias han sido generadas en lugares de trabajos seguros alrededor de dos décadas, ¿por qué no deberíamos ver similares ganancias con el Bienestar?

Pasos para la Implementación
Los mismos pasos de implementación que se aplican a cualquier nueva iniciativa de RRHH, se utilizan para iniciar un programa de bienestar: Consultar a todos los stakeholders, tener a la administración de nuestro lado y buscar rápidos ganadores. Sin embargo, hay algunos pequeños detalles adicionales a tener en mente para un programa de bienestar.

Larry Costello, quien es el gerente de RRHH de American Estándar durante su famoso período del 2000 al 2008 señala que es una buena idea para las jefaturas apoyar un programa que los ponga en contacto con el mayor rango de empleados, de manera que se convierte en un importante vehículo para el establecimiento de conexiones y comunicación entre el gerente y los empleados. En American Standard, el CEO Fred Poses elige el programa de seguridad para apoyarlo, pero Costello argumenta que el bienestar es un muy buen programa para apoyar y lo toma para si. Es conveniente considerar si el CEO u otro ejecutivo senior o líder quiere considerar el bienestar para un propósito adicional.

Otro punto a considerar es que sólo porque el Bienestar es un “agradable” aspecto a considerar no significa que no debamos aplicar la disciplina administrativa. Se deben establecer objetivos, mediciones y evaluaciones para asegurar que el programa está obteniendo los logros esperados.

La clave para controlar costos es reconocer que una gran parte del bienestar puede ser logrado a través de la comunicación y la recompensa simbólica. Es decir no tiene que comprarle una membresía en un gimnasio a cada persona; un trofeo para el departamento que logra los mejores avances en salud física podría ser un gran motivador. Sesiones educativas sobre el manejo de la diabetes, estrés y peso no son muy caras y muchas personas pueden estar interesadas en brindarlas inclusive gratis. El truco es simplemente buscar las intervenciones de costos más bajos: aquellas que educan y motivan a las personas, que no son caros y que permiten mejorar el bienestar y salud del individuo.

Un área de preocupación
Una razón por la cual no perseguiría un programa de bienestar sería que no cree que la organización estaría en condiciones de seguirlo. La mayoría de las personas pasan difíciles momentos tratando de seguir una dieta saludable y un programa de ejercicios; y las organizaciones, compuestas por personas, no son diferentes. Un programa de bienestar es excitante para iniciar, pero realmente sólo tiene sentido si usted tiene la intención de continuarlo a largo plazo.

Quizás el test más importante es observar al equipo de gerentes senior. ¿Ellos consideran el bienestar personal seriamente? Si no están interesados en el bienestar es poco probable que en el largo plazo apoyen el programa. Sin su apoyo, es probable que se desvanezca.

Si su organización no tiene líderes, ¿quién piensa usted que apoyaría el programa en el largo plazo? Entonces, si RRHH aún quiere considerar la sostenibilidad del programa, una manera de asegurarlo es que el programa inicial no tenga un gran presupuesto –eso podría sonar contradictorio, pero los profesionales experimentados de RRHH conocen que tener un gran presupuesto es camino más que seguro a que sea cortado, mientras que una pequeña cantidad será aprobada año tras año.

Otra táctica de sostenibilidad es diseñar el programa que permita que las iniciativas de los empleados caigan en “tierra fértil”, en lugar de que las iniciativas vengan simplemente de la parte “alta” de la organización. En cualquier departamento hay personas entusiastas en el tema de bienestar. Si estas personas son animadas y apoyadas por la organización, entonces un montón puede hacerse sin que sea una carga para el presupuesto o tiempo del área de RRHH.

En muchas organizaciones el presupuesto de RRHH está justo y el estrés de los empleados es elevado. Los programas de bienestar pueden ser una gran alternativa a iniciar en tiempos difíciles.

Organizándonos

Un simple proyecto que los gestores de RRHH podrían querer, en el 2010, es mejorar la efectividad personal del staff de RRHH ayudándolos con sus métodos para orgainzar y priorizar el trabajo. Organizarse es un reto constante y mucha gente no es buena para ello. Existen métodos comprobados para mejorar la efectividad personal y si los adopta en RRHH, entonces tendrá un departamento con mejor rendimiento.

Métodos para mejorar la productividad personal
Hay cientos d libros y seminarios sobre organización y ser más productivo. La mayoría de eos tienen ideas útiles a valorar. He tomado muchos de sus consejos a lo largo de los años, como "si usted tiene una tarea insatisfactoria en su lista, hágala de inmediato y olvídese de ella". Sin embargo, solo encontré un sistema que prueba ser verdaderamente una excelente solución para mantener el trabajo bajo control, y ese es de David Allen -"David Allen's Getting Things Done (GTD)"- dicho libro está disponible.

Lo que hace especial al sistema de Allen es que su principal objetivo es deshacerse del stress en lugar de simplemente realizar más trabajo en un periodo de tiempo. El éxito de su sistema en reducir el stress es el que provee de mtivación para apegarse al sistema. Como habrá experimentado hay muy buenas ideas para mejorar su vida pero a menos que esté desarrollada la motivación para continuar con ellas, las personas usualente no se ciñen al programa.

Ideas principales
Este artículo no pretende ser un sustituto a la lectura del libro, sino que me estoy permitiendo compartir algunas pocas ideas sobre el sistema GTD. Una de ellas, es que el stress proviene de "cabos sueltos en la cabeza" esos son las sensaciones de incomodidad que necesita para prepararse para una reunión, leer algunos reportes y oh! hay una conferencia pronto, todas esas cosas posibles que suceden alrededor suyo son las que crean esa ininterminable tensión.

La solución que plantea Allen es que no se debe gastar la energía preocupándose sobre qué es lo que usted tiene que hacer, todo está escrito en el papel donde usted pude lidiar con ello.
Uns segunda clave consiste en que en lugar de simplemente escribir una tarea, necesita tomarse un momento para pensar en el siguiente paso y escribirlo. Si está preocupado sobre una próxima presentación, no sólo escriba preparar presentación, en lugar de ello piense en los pasos a segui, por ejemplo "Hablar con María sobre lo que hizo el año pasado" Tener identificado claramente el siguiente paso a tomar quitará gran parte de la carga de su mente.

Estas simples idas resultan ser muy podeross para tener al trabajo (y la vida) bajo control, reducir el stress e incrementar la productividad. El libro tiene algunos años por ello hay demasiado énfasis en el papeleo, en comparación con la corriente actual.

Las condiciones para el Aprendizaje
Hay mucho que decir para comprometer a tantas personas como sea posible en el aprendizaje del sistema. Primero, mientras más personas se organicen, mayor será la productividad de su departamento. Segundo, hay un efecto de red que facilita el aprendizaje de grupo en comparación con el individual. En lugar de sólo leer y aplicar GTD como una actividad aislada puede ser un deporte de equipo donde se motivan unos a otros y disuten ideas.

Retorno de la inversión
No toma mucho tiempo para aprender y adoptar el sistema. Si su equipo lee algunos cápitulos a la semana, habrán terminado el libro en menos de dos meses. Una vez que se haya hecho la organización básica, entonces usar el sistemá será parte de la vida diaria haciendo que su gente y/o departamento sea más productivo de manera inmediata, es decir está ahorrando tiempo en lugar de gastarlo. La mayor inversión en tiempo es en la organización inicial, cuando está "vaciando el cajón", ordenando las pilas de papeles en su escritorio y quizás hasta reorganizando su sistema de archivos. Eso puede tomar un día o dos dependiendo del caos en su oficina - pero no tiene que hacerlo todo de una vez.

Como hombre de negocios, hay muchas heramientas e ideas que utilizo para el aprendizaje, marketing, entrega de resultados, y así sucesivamente. Sin embargo no hay una sola herramienta más útil para mi que el sistema GTD. Si está buscando una manera, a bajo costo, para que el departamnto de RRHH sea más feliz y productivo, no puedo pensar en un proyecto más simple y confiable que hacer que el equipo aprenda el sistema GTD.