Creando una cultura de Bienestar

Crear una cultura de bienestar puede ser un paso positivo para organizaciones bajo estrés ya que puede mejorar la moral y productividad mientras se reducen costos asociados con la enfermedad. La gran pregunta es: ¿puede usted hacerlo sin gastar demasiado dinero o invirtiendo gran cantidad de tiempo? – la respuesta a las dos preguntas es SI

Primero, los beneficios
Un buen comienzo, si está pensando usted en el bienestar o necesita una conversación que permita que los stakeholders de la empresa estén de su lado, es simplemente visualizar los beneficios. Imagine poca gente llegando al trabajo sintiéndose cansada o enferma. Imagine unas poquísimas llamadas en la mañana de empleados anunciando que no pueden ir porque están enfermos. Imagine una organización tangiblemente mostrando que le importan las personas y apoya el bienestar.

La sensación de intangibilidad de un lugar de trabajo saludable es potente, pero aún así los contadores estarán entusiasmados al calcular los beneficios de pocos días libres, reduciendo los costos de salud y estimando el incremento de la productividad de una fuerza de trabajo más saludable.

Grandes ganancias han sido generadas en lugares de trabajos seguros alrededor de dos décadas, ¿por qué no deberíamos ver similares ganancias con el Bienestar?

Pasos para la Implementación
Los mismos pasos de implementación que se aplican a cualquier nueva iniciativa de RRHH, se utilizan para iniciar un programa de bienestar: Consultar a todos los stakeholders, tener a la administración de nuestro lado y buscar rápidos ganadores. Sin embargo, hay algunos pequeños detalles adicionales a tener en mente para un programa de bienestar.

Larry Costello, quien es el gerente de RRHH de American Estándar durante su famoso período del 2000 al 2008 señala que es una buena idea para las jefaturas apoyar un programa que los ponga en contacto con el mayor rango de empleados, de manera que se convierte en un importante vehículo para el establecimiento de conexiones y comunicación entre el gerente y los empleados. En American Standard, el CEO Fred Poses elige el programa de seguridad para apoyarlo, pero Costello argumenta que el bienestar es un muy buen programa para apoyar y lo toma para si. Es conveniente considerar si el CEO u otro ejecutivo senior o líder quiere considerar el bienestar para un propósito adicional.

Otro punto a considerar es que sólo porque el Bienestar es un “agradable” aspecto a considerar no significa que no debamos aplicar la disciplina administrativa. Se deben establecer objetivos, mediciones y evaluaciones para asegurar que el programa está obteniendo los logros esperados.

La clave para controlar costos es reconocer que una gran parte del bienestar puede ser logrado a través de la comunicación y la recompensa simbólica. Es decir no tiene que comprarle una membresía en un gimnasio a cada persona; un trofeo para el departamento que logra los mejores avances en salud física podría ser un gran motivador. Sesiones educativas sobre el manejo de la diabetes, estrés y peso no son muy caras y muchas personas pueden estar interesadas en brindarlas inclusive gratis. El truco es simplemente buscar las intervenciones de costos más bajos: aquellas que educan y motivan a las personas, que no son caros y que permiten mejorar el bienestar y salud del individuo.

Un área de preocupación
Una razón por la cual no perseguiría un programa de bienestar sería que no cree que la organización estaría en condiciones de seguirlo. La mayoría de las personas pasan difíciles momentos tratando de seguir una dieta saludable y un programa de ejercicios; y las organizaciones, compuestas por personas, no son diferentes. Un programa de bienestar es excitante para iniciar, pero realmente sólo tiene sentido si usted tiene la intención de continuarlo a largo plazo.

Quizás el test más importante es observar al equipo de gerentes senior. ¿Ellos consideran el bienestar personal seriamente? Si no están interesados en el bienestar es poco probable que en el largo plazo apoyen el programa. Sin su apoyo, es probable que se desvanezca.

Si su organización no tiene líderes, ¿quién piensa usted que apoyaría el programa en el largo plazo? Entonces, si RRHH aún quiere considerar la sostenibilidad del programa, una manera de asegurarlo es que el programa inicial no tenga un gran presupuesto –eso podría sonar contradictorio, pero los profesionales experimentados de RRHH conocen que tener un gran presupuesto es camino más que seguro a que sea cortado, mientras que una pequeña cantidad será aprobada año tras año.

Otra táctica de sostenibilidad es diseñar el programa que permita que las iniciativas de los empleados caigan en “tierra fértil”, en lugar de que las iniciativas vengan simplemente de la parte “alta” de la organización. En cualquier departamento hay personas entusiastas en el tema de bienestar. Si estas personas son animadas y apoyadas por la organización, entonces un montón puede hacerse sin que sea una carga para el presupuesto o tiempo del área de RRHH.

En muchas organizaciones el presupuesto de RRHH está justo y el estrés de los empleados es elevado. Los programas de bienestar pueden ser una gran alternativa a iniciar en tiempos difíciles.