Planeamiento de RRHH

El planeamiento es una cuestión delicada. Muchas veces simplemente es imposible crear y ejecutar un plan debido a que se presentan muchos eventos desconocidos e inesperados. Sin embargo, aún en las más difíciles circunstancias, es útil realizar un tipo de plan. El planeamiento es una manera de pensar acerca de los retos que vienen. El planeamiento de RRHH es ciertamente difícil, pero eso no es excusa para no hacerlo. Recursos Humanos no puede forzar al negocio a realizar este tipo de planeamiento pero puede orientar las cosas en la dirección correcta al tener expectativas claras sobre lo que las unidades del negocio deberían hacer cuando se habla de planeamiento de RRHH.

Qué queremos decir por planeamiento de RRHH?
La primera dificultad es que las personas frecuentemente no son precisas con respecto a la definición del término Planeamiento de RRHH

A continuación una definición muy buena realizada por el Gobierno de Canadá

Un planeamiento de RRHH riguroso relaciona la gestión de personas a la misión, visión, logros y objetivos de la organización, así como a su planeamiento estratégico y a sus recursos de presupuesto. La clave para el éxito del planeamiento de RRHH es obtener el número correcto de personas con las habilidades, experiencia y competencias necesarias en los puestos precisos, en el momento y al costo adecuado

Esta definición nos sirve de inicio, pero revela el real problema con el planeamiento de RRHH. Está claro que todo lo que planeamos hacer en RRHH debe estar ligado a las necesidades del negocio. El problema es que es muy difícil conocer cómo realizar dicha unión. Lo que necesitamos son procesos específicos que nos permitan realizar un planeamiento útil.

Vale recordar que hace tiempo las grandes organizaciones tenían sistemas de planeamiento de recursos sofisticados para asegurar que su gente tenía las habilidades precisas en el momento requerido. Esos sistemas fueron abandonados cuando se probó que eran incapaces de una predicción certera cuando se necesitaba gente que rápidamente se adaptara a los cambios mundiales. El planeamiento de la fuerza de trabajo está en una suerte de “retorno” pero aún estamos lejos de llegar a un acuerdo sobre las mejores prácticas en planeamiento de RRHH

Dos cosas a evitar
Podemos no tener las mejores prácticas, pero tenemos ideas claras sobre lo que no funciona: una aproximación al planeamiento de RRHH con expectativas irreales

Una suerte de expectativa irreal es aquella en que pensamos que seremos capaces de regresar a los días cuando teníamos planes de RRHH altamente detallados a lo largo de muchos años.

En el mundo actual, un plan probablemente se enfocará en algunas áreas críticas y enfatizará una dirección general (Necesitaremos más personas que puedan trabajar en China) en lugar de especificaciones detalladas (Necesitaremos, en 4 años, siete gerentes de producto que hablen Mandarín)

Otra expectativa irreal es que los gerentes preferirán otro proceso de planeamiento extensivo sobre el ciclo de planeación existente. Cualquiera sea la solución para el planeamiento de RRHH, tiene que sentirse como parte natural del planeamiento del negocio, y no como trabajo extra.

Dos soluciones
Una aproximación razonable es entrelazar el planeamiento de RRHH con el proceso de planeamiento del negocio, de manera que los temas de RRHH aparecen en la medida que son necesarios. Si una unidad de negocio está hablando sobre cerrar una fabrica en el proceso de planeamiento, entonces será natural que aparezcan temas como que pasará con las personas que trabajan allá y cómo afectará la moral en otras unidades del negocio.

Otra aproximación es la referida a los procesos de planeamiento cíclicos: estratégico, operacional y RRHH. En American Standard con Larry Costello como líder de RRHH, el equipo superior de liderazgo conocería cada unidad de negocio y discutiría la estrategia, luego las operaciones y finalmente sobre capital humano.

En este caso, era cuestión de tener un equipo de gestión dedicado y conocedor que continuamente esté observando los planes del negocio desde estos 3 diferentes ángulos.

Un hilo común
Si usted integra RRHH en los procesos de planeamiento del negocio, o tiene un ciclo de 3 partes sobre planeamiento, el hilo común será que RRHH es parte del proceso completo y no una adición. En American Standard, Costello no se desvió hasta que la sesión de planeamiento de capital humano arribó. El también estaba involucrado en el planeamiento estratégico y operacional. En un proceso integrado, los temas de RRHH no aparecerán en el momento apropiado a menos que el responsable de RRHH esté en el mismo salón cuando estos tópicos están siendo discutidos.

El camino hacia delante
El paso más importante en el planeamiento de RRHH es obtener al Gerente de RRHH directamente involucrado en el amplio proceso de planeamiento del negocio. Si RRHH está en el momento preciso, puede asegurar que los puntos críticos del planeamiento de RRHH sean tratados de la mejor manera en el momento adecuado. Sin embargo si RRHH es excluido del planeamiento del negocio, y el planeamiento de RRHH es visto como algo adicional, entonces será difícil crear planes efectivos.